Abfindung

Die Abfindung ist eine Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer zur sozialen Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Die Vermutung vieler Arbeitnehmer, dass ihnen nach jeder Kündigung automatisch ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung zusteht, ist absolut unzutreffend! Ab dem 01.01.2004 hat der Arbeitgeber allerdings gemäß § 1 a KSchG die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer bei betriebsbedingten Kündigungen bereits im Kündigungsschreiben ein gesetzliches Abfindungsangebot zu machen. Erhebt der Arbeitnehmer im Anschluss daran keine Kündigungsschutzklage, so führt dies zu einem gesetzlichen Abfindungsanspruch in Höhe eines halben Monatsverdienstes pro Beschäftigungsjahr. Bei solchen Angeboten ist jedoch Vorsicht geboten. Hintergrund ist nämlich oft das Wissen des Arbeitgebers, dass er im Falle der Erhebung einer Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer zuweilen sehr viel höhere Abfindungen zahlen muss.

Abmahnung

Soll einem Arbeitnehmer wegen mangelnder Leistung oder unakzeptablen Verhaltens gekündigt werden, so ist grundsätzlich eine vorherige Abmahnung erforderlich. Sie darf nur ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer objektiv gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat. Aus Gründen der Beweissicherung bietet es sich an, die Abmahnung schriftlich zu verfassen und dem Arbeitnehmer im Beisein von Zeugen zu übergeben. Zu den unverzichtbaren Voraussetzungen einer Abmahnung gehört neben der Rüge eines ganz genau zu bezeichnenden Fehlverhaltens auch der Hinweis auf die im Wiederholungsfall drohende Bestands- oder Inhaltsgefährdung des Arbeitsverhältnisses. Die Abmahnung muss dem Arbeitnehmer demnach eindringlich vor Augen führen, dass er im Falle einer erneuten Pflichtwidrigkeit mit einer der nachfolgenden Maßnahmen rechnen muss: Versetzung, Änderung des Arbeitsvertrages, Widerruf einer Leistungszulage, Kürzung von freiwilligen Vergütungsbestandteilen, fristgemäße oder fristlose Kündigung. Für die Ausübung des Abnahmerechts gibt es keine Regelausschlussfrist (BAG, Urteil vom 15.01.1986, in: Betriebsberater 1986, Seite 943). Allerdings dürfte das Verstreichenlassen einer Zeitspanne von mehr als fünf Monaten zum Verbrauch des Rügerechts führen (so jedenfalls das LAG Köln, Urteil vom 28.03.1988, in: Der Betrieb 1988, Seite 1170). Bei unberechtigten Abmahnungen hat der betroffene Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Diesen Anspruch kann er auch gerichtlich durchsetzen. Hierbei ist zu beachten, dass die bloße Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte oftmals unzureichend ist. Damit ist nämlich noch nicht gesagt, was mit der angeriffenen Abmahnung zu geschehen hat. Da die Aufbewahrung an einem anderen Ort nach dem Begriff der „materiellen Personalakte“ keine Entfernung darstellt, muss der Arbeitgeber die unberechtigte Abmahnung nach zutreffender Rechtsansicht vernichten! Im Einzelfällen kann es darüber hinaus auch ratsam sein, vom Arbeitsgericht feststellen zu lassen, dass der Inhalt der zu (vernichtenden) Abmahnung nicht zur Begründung späterer arbeitsrechtlicher Maßnahmen gegen den Arbeitnehmer herangezogen werden darf.

Diese weit verbreitete Annahme, vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung, müsse der Arbeitnehmer mindestens dreimal abgemahnt worden sein, ist übrigens falsch! Bei besonders schwerwiegenden Verstößen gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, z.B. bei einem Diebstahl zu Lasten des Arbeitgebers, kann sogar ohne eine vorangegangene Abmahnung fristlos gekündigt werden. Bei weniger schwerwiegenden Pflichtverletzungen, etwa im Leistungsbereich, ist eine bestimmte Anzahl von Abmahnungen nicht gesetzlich vorgeschrieben. Da es allerdings für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes gemäß § 1 Absatz 2 KSchG darauf ankommt, dass eine sog. „negative Zukunftsprognose“ besteht, kann es je nach Schwere der Pflichtverletzung nicht ausreichend sein, wenn der Arbeitnehmer nur einmal abgemahnt wurde. Dies bedeutet, dass die Zahl der erforderlichen Abmahnungen immer von den Gegebenheiten des Einzelfalls abhängig ist.

Abwicklungsvertrag

Vorsicht ist regelmäßig dann geboten, wenn von Seiten des Arbeitgebers der Abschluss eines Aufhebungsvertrages unter dem Vorwand angeboten wird, sich mit dem Arbeitnehmer „zur Vermeidung einer ansonsten unumgänglichen betriebsbedingten Kündigung“ außergerichtlich zu vernünftigen Konditionen einigen zu wollen. In einem Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag genannt) wird eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vertraglich geregelt. Leider bedenken bei der Unterzeichnung einer solchen Vereinbarung die wenigsten Arbeitnehmer, welche Konsequenzen das für sie haben kann: Im Grundsatz führt ein Aufhebungsvertrag, der prinzipiell als selbst verschuldete Arbeitsaufgabe gewertet werden muss, zu einer Sperrzeit. Das bedeutet: Volle zwölf Wochen wird von der Agentur für Arbeit kein Arbeitslosengeld gezahlt und die Bezugsdauer verringert sich zudem um diesen Zeitraum. Während der Sperrzeit werden keine Beiträge zur Rentenversicherung bezahlt, die Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung erst ab dem zweiten Monat der Sperrzeit übernommen.

Unter einem Abwicklungsvertrag versteht man die nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers getroffene Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung (Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gegen Zahlung einer Abfindung). Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (Urteil vom 18.12.2003, Az.: B 11 AL 35/03 R) wirkt der Arbeitnehmer durch den Abschluss eines Abwicklungsvertrages im Zweifel aktiv an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit. Gemäß § 144 Abs. 1 SGB III wird dies ebenfalls mit einer Sperrfrist beim Arbeitslosengeld sanktioniert. Demnach sind außergerichtliche Einigungen mit dem Arbeitgeber in hohem Maße risikobehaftet! Die sicherste Lösung ist derzeit, mit anwaltlicher Hilfe eine Kündigungsschutzklage zu erheben, um vor dem Arbeitsgericht den Abwicklungsvertrag als Prozessvergleich abzuschließen. Der Abschluss eines außergerichtlichen Abwicklungsvertrages ist nur noch demjenigen Arbeitnehmer anzuraten, der auf keinen Fall beabsichtigt, Arbeitslosengeld in Anspruch zu nehmen. In allen anderen Fällen führt der sicherste Weg über das Arbeitsgericht, denn in ihren Durchführungsanweisungen geht die Arbeitsverwaltung davon aus, dass ein arbeitsgerichtlicher Vergleich regelmäßig keine Sperrzeit auslöst.

Entscheidet sich der Gekündigte dennoch für den Abschluss eines Abwicklungsvertrages, so ist es nach Auffassung der Rechtsprechung seine Aufgabe, sich über die damit verbundenen Rechtsfolgen zu informieren. Der Arbeitgeber ist nämlich in aller Regel nicht verpflichtet, den gekündigten Mitarbeiter über die arbeits-, sozial- und steuerrechtlichen Konsequenzen eines Abwicklungsvertrages zu informieren (BAG, Urteil vom 17.10.2000 – 3 AZR 605/99). Eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers besteht ausnahmsweise dann, wenn der Arbeitgeber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in dem Wissen veranlasst hat, dass dem insoweit arglosen Arbeitnehmer ein erheblicher Schaden droht. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, so kann sich der durch eine Sperrzeit Geschädigte nicht an seinen ehemaligen Arbeitgeber wenden, um dort Schadensersatz wegen der Verletzung von Aufklärungspflichten zu verlangen. Dies gilt auch für Aufhebungsverträge, durch die das Arbeitsverhältnis ohne eine vorausgegangene Kündigung beendet wird. Nach zutreffender Ansicht des LAG Rheinland-Pfalz ist der Arbeitgeber auch hier nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer auf die Gefahr einer Sperrzeit hinzuweisen. Anfechtungsgründe liegen dementsprechend auch nur in den Fällen vor, in denen der Arbeitgeber den Mitarbeiter bewusst getäuscht hat. Das LAG Rheinland-Pfalz wies mit einem Urteil die Klage einer Arbeitnehmerin gegen ihren früheren Arbeitgeber ab. Die Frau hatte einen Aufhebungsvertrag unterschrieben und diesen kurz darauf mit der Begründung angefochten, der Arbeitgeber habe ihr nicht gesagt, dass mit der Verhängung einer Sperrzeit zu rechnen sei. Das LAG ließ diese Anfechtung nicht gelten und wies zur Begründung darauf hin, dass ein Arbeitgeber nicht von sich aus auf die möglichen rechtlichen Konsequenzen eines Aufhebungsvertrags hinweisen muss. Gerade weil ein Aufhebungsvertrag ein sehr weit reichender Schritt ist, sei es Sache des betroffenen Arbeitnehmers, sich die notwendige rechtliche Klarheit selbst zu verschaffen. Falls also im Einzelfall keine sichere Aussicht auf ein Anschlussarbeitsverhältnis besteht, sollte daher ein Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrag allenfalls nach einer juristischen Beratung abgeschlossen werden.

Alkohol

Der Genuss von Alkohol am Arbeitsplatz stellt nach wohl zutreffender Ansicht lediglich dann eine Pflichtverletzung dar, wenn in dem Betrieb ein betriebliches Alkoholverbot besteht. Verstößt ein Arbeitnehmer gegen ein betriebliches Alkoholverbot, so kommt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich eine Kündigung infrage, wenn der Arbeitnehmer zuvor abgemahnt wurde (Urteil vom 26.1.1995, Az.: 2 AZR 649/94). Anders verhält es sich hingegen, wenn der betroffene Arbeitnehmer alkoholabgängig ist, denn Alkoholismus gilt – auch arbeitsrechtlich – als Krankheit, so dass die besonders strengen Maßstäbe einer personenbedingten bzw. krankheitsbedingten Kündigung gelten. Dies hat zur Konsequenz, dass der alkoholkranke Arbeitnehmer vor einer Kündigung aufgefordert werden muss, eine Entziehungskur anzutreten (Urteil des LAG Hamm vom 19.9.1986, Az.: 16 Sa 833/86). Deren Erfolg muss der Arbeitgeber zunächst abwarten, bevor er mit einer Kündigung reagieren darf. Lehnt der Arbeitnehmer die Therapie ab, so wird man zugunsten des Arbeitgebers von einer negativen Zukunftsprognose ausgehen dürfen. Falls der Arbeitnehmer nach einer Entziehungskur wieder rückfällig wird, ist eine Kündigung möglich. Nach einer Entziehungskur kennt der Arbeitnehmer nämlich die vom Alkohol ausgehenden Risiken, so dass bei einem erneuten Rückfall von einem schuldhaften Verhalten ausgegangen werden muss. Dies kann dann eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen kann. Eine außerordentliche Kündigung wird man nur in Ausnahmefällen in Betracht zu ziehen haben, z.B. wenn der Arbeitnehmer sich oder Kollegen des Betriebes durch seinen Alkoholismus gefährdet. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber den Alkoholgenuss im Privatbereich nicht verbieten. Dies gilt auch für Fahrer oder Arbeitnehmer in Sicherheitsbereichen. Daran anknüpfend wäre es auch nicht richtig, aus einer einmaligen Trunkenheit im privaten Bereich die fehlende charakterliche Eignung eines Arbeitnehmers für eine bestimmte Tätigkeit generell zu schlussfolgern. Die Rechtslage kann sich hingegen verändern, wenn der Arbeitnehmer durch seine Trunkenheit auch im privaten Bereich Straftaten begeht, die wiederum Schlussfolgerungen auf die berufliche Tätigkeit zulassen. Ein Arbeitnehmer im Fahrbereich, insbesondere im Bereich der Personenbeförderung oder des Schwerverkehrs darf nur tätig sein, wenn er nicht durch Tatsachen belastet wird, die ihn für seine Tätigkeit als unzuverlässig erscheinen lassen. Alkoholbedingte Privatfahrten außerhalb des Dienstes können dabei durchaus Indizien für eine fehlende charakterliche Eignung oder für eine Unzuverlässigkeit sein. Da die berufsgenossenschaftliche Unfallverhütungsvorschrift § 38 BGV A 1 (ehem. VBG 1) kein generelles Alkoholverbot enthält, ist es durchaus sinnvoll, ein allgemeines Alkoholverbot im Rahmen einer Betriebsvereinbarung zu statuieren. In einer solchen Betriebsvereinbarung, die auch auf andere Suchtmittel (Drogen, Medikamente) ausgedehnt werden sollte, können die konfliktbezogenen Vorgehensweisen vertraglich festgelegt werden, um den konfrontierten Personen Handlungsorientierung zu bieten. Im Idealfall sieht diese Betriebsvereinbarung auch die Einrichtung einer betrieblichen Suchtkrankenhilfe vor.

Behinderte

Nach § 85 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Eine vom Arbeitgeber ohne diese Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Deshalb bedeutet das Erfordernis der Zustimmung für die schwerbehinderten Beschäftigten im Arbeitsleben einen zusätzlichen Rechtsschutz. Das Integrationsamt prüft, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers noch zumutbar ist. Dabei werden das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes sowie das Interesse des Arbeitgebers an einer möglichst reibungslosen und wirtschaftlichen Führung des Betriebes gegeneinander abgewogen. Wissenswert ist, dass man erst ab einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehindert ist. Die §§ 85 ff. SGB IX können unter bestimmten Umständen aber auch auf Behinderte mit einem Grad der Behinderung von 30 bis unter 50 Anwendung finden. Dies geschieht jedoch nicht automatisch, sondern erst infolge eines erfolgreichen Gleichstellungsantrages des Betroffenen bei der zuständigen Agentur für Arbeit.

Berufsausbildung

Berufsausbildungsverhältnis ist das Rechtsverhältnis zwischen dem Ausbildenden und dem Auszubildenden zum Zwecke der Berufsausbildung. Gesetzliche Grundlage ist insbesondere das Berufsbildungsgesetz vom 14.8.1969. Die Probezeit bei Auszubildenden beträgt mindestens einen und höchstens drei Monate. Während dieser Zeit kann das Berufsausbildungsverhältnis von beiden Seiten jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist schriftlich gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis vom Ausbildenden nur aus einem wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Vgl. § 15 Abs. 2 Nr. 1 Berufsbildungsgesetz. Das Ausbildungsverhältnis dauert grundsätzlich drei Jahre, es kann jedoch bei entsprechender Eignung auf zwei Jahre verkürzt werden. Das Ausbildungsverhältnis endet automatisch am Ende des Monats, in dem der Auszubildende die Abschlussprüfung bestanden hat. Eine besondere Kündigung ist nicht nötig. Besteht der Auszubildende die Prüfung nicht, so verlängert sich das Ausbildungsverhältnis bis zur Wiederholungsprüfung. Nach dem Ende des Ausbildungsverhältnisses hat der Arbeitgeber dem Auszubildenden unaufgefordert ein Arbeitszeugnis auszustellen. Kommt es im Berufsausbildungsverhältnis zum Streit, so regelt § 111 Abs. 2 ArbGG, dass im Bereich des Handwerks die Handwerksinnungen und im Übrigen die zuständigen Stellen im Sinne des Berufsausbildungsgesetzes Ausschüsse bilden, vor denen die Streitigkeit zunächst zu verhandeln ist.

betriebliche Übung

Viele Arbeitgeber gewähren ihren Mitarbeitern „freiwillige“ Leistungen. Klassische Fälle sind das Weihnachtsgeld und betriebliche Prämien. Solche Leistungsgewährungen können zur betrieblichen Übung erwachsen und damit einen Rechtsanspruch der Arbeitnehmer begründen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine solche betriebliche Übung allerdings erst dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber die entsprechende Leistung in der Vergangenheit mindestens dreimal vorbehaltlos, d.h. ohne einen sog. Freiwilligkeitsvorbehalt, erbracht hat. Aber Vorsicht: Die mehrmalige Zahlung einer Weihnachtsgratifikationen stellt noch keine betriebliche Übung dar, wenn der Auszahlungsbetrag jeweils eine ganz unterschiedliche Höhe aufweist. In einem solchen wird Fall wird gerade kein Vertrauenstatbestand geschaffen, auf den sich der Arbeitnehmer in den Folgejahren berufen kann (BAG, Urteil vom 28.02.1996, Az.: 10 AZR 516/95). Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist eine betriebliche Übung ferner dann nicht gegeben, wenn ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber in der Vergangenheit die Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung erhöht hat (Urteil vom 16.01.2002, Az.: 5 AZR 715/00). Etwas anders kann allenfalls dann angenommen werden, wenn es deutliche Anhaltspunkte im Verhalten des Arbeitgebers dafür gibt, dass er auf Dauer die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariflohnerhöhungen übernehmen will. Im Streitfall muss dies der Arbeitnehmer darlegen und beweisen.

Betriebsrat

Der aus der Betriebsratswahl hervorgegangene Betriebsrat vertritt die Interessen der Belegschaft. Er vertritt die Arbeitnehmerschaft ohne an die Weisungen der Betriebsversammlung gebunden zu sein. Ab einer Größe von neun Mitgliedern bildet der Betriebsrat einen Betriebsausschuss, welcher die laufenden Geschäfte führt. Hat der Betriebsrat fünf oder mehr Mitglieder, so ist ihm ein geeigneter Raum („Betriebsratsbüro“) zur Verfügung zu stellen, der über eine büromäßige Ausstattung verfügen muss. Mitglieder des Betriebsrates genießen besondere Kündigungsschutz, und zwar auch im Falle von Massenentlassungen. Ordentliche Kündigungen sind sogar bis zum Ablauf eines Jahres nach dem Ende der Betriebsratstätigkeit unzulässig (nachwirkender Kündigungsschutz). In § 102 BetrVG ist das Mietbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Kündigungen geregelt. Hiernach ist eine ohne die gebotene Anhörung erfolgte Kündigung unwirksam. Die Anhörung muss in jedem Fall vor Ausspruch der Kündigung durch schriftliche oder mündliche Unterrichtung erfolgen. Der gekündigte Arbeitnehmer sollte sich daher - gegebenenfalls über seinen Rechtsanwalt - vertrauensvoll an den Vorsitzenden des Betriebsrats wenden, um in Erfahrung zu bringen, ob die Erfordernisse des § 102 BetrVG eingehalten wurden.

Closed-Shop-Klausel

Von einer Closed-Shop-Klausel spricht man, wenn aufgrund einer entsprechende Initiative der Gewerkschaft im Tarifvertrag geregelt ist, dass ein Arbeitgeber ausschließlich Mitglieder der Gewerkschaft einstellen darf. Nach deutschem Recht ist eine solche Organisations- oder Absperrklauseln unzulässig, da sie gegen den Grundsatz der negativen Koalitionsfreiheit verstößt.

Coaching

Unter Coaching versteht man die Beratung und / oder Begleitung von Arbeitnehmern in der Arbeitswelt. Meistens wird das Coaching durch besonders geschulte Mitarbeiter eines Unternehmensberaters durchgeführt, und zwar entweder als arbeitsbegleitende Beratung oder als Kontrolle zeitgerechter Erledigung vorgegebener Arbeitsziele (Supervision).

Computernutzung

Der private Gebrauch von Computern am Arbeitsplatz rechtfertigt nicht die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, und zwar selbst dann nicht, wenn ein Arbeitnehmer gegen den (vermuteten) Willen des Arbeitgebers am PC Bewerbungsschreiben für anderen Unternehmen anfertigt. Ausgehend von der Rechtsprechung zu unbefugten Privattelefonaten ist es in solchen Fällen zunächst erforderlichen, den betreffenden Arbeitnehmer abzumahnen. Nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann auf die Abmahnung verzichtet werden, etwa wenn der Arbeitnehmer mit Hilfe des Computers verbotene pornographische Dateien aus dem Internet herunter geladen hat. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber sofort mit der außerordentlichen Kündigung reagieren. So jedenfalls hat das ArbG Frankfurt (Urteil vom 11.09.2002, Az.: 15 Ca 2158/02) im Falle des Herunterladens päderastischer Abbildungen aus dem Internet entschieden. Ob und in welchem Umfang ein Arbeitnehmer für Virenschäden haftet, ist immer ein Frage des Einzelfalls. Die bisher veröffentlichten Entscheidungen legen einen an die Rechtsprechung zu den Folgen ungenehmigter Privattelefonate angelehnten Maßstab an und kommen dabei zu ganz unterschiedlichen Ergebnissen. Ist auf den Arbeitsplatzrechnen kein aktuelles Virenschutzprogramm installiert, wird man in aller Regel ein nicht unerhebliches Mitverschulden des Arbeitgebers annehmen müssen, da derartige Programme heute zur Standardausrüstung eines am Internet angeschlossenen Computers gehören.

Datenschutz

Die Datenweitergabe von personenbezogenen Daten, die im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses erhoben und gespeichert wurden, ist regelmäßig nur dann zulässig, wenn dies vom Vertragsverhältnis gedeckt ist. So ist die Übermittlung von Beschäftigtendaten zum Zwecke der Werbung vom Vertragszweck eines Arbeitsvertrages regelmäßig nicht gedeckt. Hingegen ist zulässig, die Stammdaten der Beschäftigten zum Zwecke der Personalverwaltung zu erfassen. Arbeitgeber, die bei der automatisierten Datenverarbeitung mindestens 5 Arbeitnehmer oder bei Verarbeitung auf andere Weise mindestens 20 Personen beschäftigen, haben betriebliche Datenschutzbeauftragten zu bestellen. Bestimmte Unternehmen sind hierzu auch unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten verpflichtet (Auskunfteien, Meinungsforschungsinstitute, Adressverlage u.s.w.). Aufgabe des betrieblichen Datenschutzbeauftragten ist es, auf die Einhaltung des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) hin zu wirken. Zu diesem Zweck ist insbesondere die ordnungsgemäße Anwendung der Datenverarbeitungsprogramme, mit deren Hilfe personenbezogene Daten verarbeitet werden sollen, zu überwachen. Ferner gehört es zu den Aufgaben eines betrieblichen Datenschutzbeauftragten, die bei der Verarbeitung personenbezogener Daten tätigen Personen durch geeignete Maßnahmen mit den Vorschriften des BDSG vertraut zu machen.

Detektiveinsatz

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die durch die Tätigkeit eines Privatdetektivs entstandenen notwendigen Kosten zu ersetzen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anlässlich eines konkreten Tatverdachts von einem Detektiv überwachen lässt und der Arbeitnehmer dabei einer vorsätzlichen begangenen Pflichtverletzung überführt wird. Nach der neusten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gelten diese Grundsätze auch im Bereich der verdeckten Videoüberwachung durch den Arbeitgeber (Urteil vom 27.03.2003, Az.: 2 AZR 51/02). Hiernach darf ein Arbeitnehmer mit Videokameras verdeckt überwacht werden, wenn nach den gewissenhaften Feststellungen des Arbeitgebers ein hinreichend konkreter Tatverdacht besteht, der nicht oder nur schwer mit anderen, das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers wahrenden Mitteln geklärt werden kann. Kommt es im Anschluss an eine solche Maßnahme zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung des überwachten Arbeitnehmers, so führt die unterlassene Beteiligung des Betriebsrats nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Zwar hat der Betriebsrat ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht bei der Installation technischer Einrichtungen, mit denen das Verhalten der Arbeitnehmer überwacht werden soll (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG), jedoch reicht es nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (a.a.O.) aus, wenn der Betriebsrat der Kündigung in Kenntnis des durch die Überwachung gewonnenen Beweismittels – also nachträglich – zugestimmt hat. Ein prozessuales Beweisverwertungsverbot wird in derartigen Fällen von der Rechtsprechung verneint.

Diebstahl als Kündigungsgrund

In den letzten Jahren haben sich die Arbeitsgerichte zunehmend mit der Frage zu beschäftigen, ob der Diebstahl geringwertiger Sachen durch den Arbeitnehmer eine außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Das LAG Hamm (Urteil vom 13.03.2002, Az.: 14 Sa 1731/01) hat die außerordentliche Kündigung einer Warenhausverkäuferin, die Ware im Wert von insgesamt 20,00 EUR am Arbeitsplatz gestohlen hatte, für unwirksam erachtet, eben weil die gestohlenen Sachen nur geringwertig waren. Der Fall: Die klagende Arbeitnehmerin war seit über zehn Jahren in einem Warenhaus als Verkäuferin beschäftigt. Anfang 2002 räumte sie die Spirituosenabteilung auf und entwendete bei dieser Gelegenheit eine Tasche mit abgeschriebenen Waren (62 Miniflaschen alkoholische Getränke und zwei angebrochenen Rollen Küchenpapier). Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte der Arbeitgeber fristlos. Da der Arbeitgeber gegen die Entscheidung des LAG Hamm Revision eingelegt hatte, musste sich nachfolgend auch das BAG mit dem Sachverhalt beschäftigen. Der 2. Senat stellte in seinem Urteil vom 11.12.2003 (Az.: 2 AZR 36/03) klar, dass vollendete oder auch nur versuchte Eigentums- oder Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers „an sich“ geeignet sind, eine außerordentliche Kündigung zu stützen. Dementsprechend führte die Revision zur Aufhebung und Zurückverweisung der Sache an das LAG Hamm, das den Fall unter Beachtung des folgenden Hinweise des BAG neu zu entscheiden hatte: „Die rechtswidrige und vorsätzliche Verletzung des Eigentums oder Vermögens des Arbeitgebers ist stets, auch wenn die Sachen nur geringen Wert besitzen, als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich geeignet (Prüfung auf der ersten Stufe des § 626 Abs. 1 BGB). Erst die Würdigung, ob dem Arbeitgeber deshalb die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist bzw. der vertragsgemäßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar ist (Prüfung auf der zweiten Stufe des § 626 Abs. 1 BGB), kann zu der Feststellung der Nichtberechtigung der außerordentlichen Kündigung führen.“  Zu den regelmäßigen im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Faktoren werden das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, eventuelle Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers und die wirtschaftliche Lage des Unternehmens gezählt. Für die Interessen des Arbeitgebers sind insbesondere das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragsverletzung des Arbeitnehmers sowie eine mögliche Wiederholungsgefahr von Bedeutung. In diesem Sinne hat das LAG Düsseldorf zuletzt die Unwirksamkeit einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen fristlosen Kündigung festgestellt (Urteil vom 11.05.2005, Az.: 12 Sa 115/05). Der entscheidungserhebliche Sachverhalt: Die gekündigte Arbeitnehmerin war seit 1978 in einem Warenhaus als Abteilungshilfe beschäftigt. Eines Tages nahm sie ein von Kolleginnen „organisiertes“ Brötchen an und verzehrte es. Als der Arbeitgeber hiervon erfuhr, kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos. Zur Begründung verwies er auf das angeblich von der Gekündigten begangene Vermögensdelikt. Das ArbG Oberhausen gab in I. Instanz der Klage der Arbeitnehmerin statt, worauf der beklagte Arbeitnehmer in Berufung ging. Das LAG Düsseldorf gab der Klägerin abermals Recht. Zwar stellte das Gericht eine gravierende Pflichtverletzung der Klägerin fest, jedoch verneinte es unter Berücksichtigung des bisherigen beanstandungsfreien Verlaufes des Arbeitsverhältnisses das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers. Das LAG Düsseldorf kam zu dem Schluss, dass das Vertrauensverhältnis trotz dieses Vorfalls nicht zerrüttet sei und hielt lediglich eine Abmahnung für arbeitsrechtlich vertretbar. Diese Rechtsauffassung hält der Verfasser für richtig. Im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) ist bereits seit 100 Jahren normiert, dass bei Dauerschuldverhältnissen vor schwerwiegenden Reaktionen des Gläubigers regelmäßig Ankündigungen erforderlich sind. Dies ist durch die Schuldrechtsreform noch einmal bestätigt worden, indem in § 314 Abs. 2 BGB das Erfordernis einer erfolglosen Abmahnung vor jeder Kündigung aus wichtigem Grund für Dauerschuldverhältnisse festgeschrieben wurde. Das Kündigungsschutzrecht wird somit vom Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beherrscht. Hiernach macht ein rein subjektiver Vertrauensverlust des Arbeitgebers eine Abmahnung nicht überflüssig. Das Vertrauen des Arbeitgebers ist nämlich nur insoweit von Bedeutung, soweit es sich auf die Gefahr pflichtwidriger Verhaltensweisen bezieht. Da verlorenes Vertrauen wieder gewonnen werden kann, gilt das Abmahnungserfordernis grundsätzlich auch bei Störungen im Vertrauensbereich. Jedenfalls bei einer nur einmaligen Vertragsverletzung spricht eine Vermutung dafür, dass gestörtes Vertrauen wiederhergestellt werden kann. Nur wenn der Vertrauensverlust objektiv irreparabel ist, wird man es dem Arbeitgeber gestatten können, ein Arbeitsverhältnis, welches über Jahrzehnte beanstandungsfrei verlief, ohne eine vorherige Abmahnung fristlos zu kündigen. Voraussetzung dafür ist allerdings ein schwerwiegendes Ereignis wie z.B. eine gegen den Arbeitgeber gerichtete Körperverletzungen oder auch schwerwiegende Vermögensdelikte zu seinen Lasten.

Direktionsrecht

Unter dem Direktionsrecht versteht man die Befugnis des Arbeitgebers, im Rahmen des Arbeitsvertrages die Leistungspflichten des Arbeitnehmers zu konkretisieren. Da das Direktionsrecht gemäß § 315 BGB nach billigem Ermessen auszuüben ist, kann es vom Arbeitgeber nicht uneingeschränkt wahrgenommen werden. Oft sind auch tarifvertragliche Grenzen zu beachten. Das Direktionsrecht gibt die Arbeitgeber nicht das Recht, dem Arbeitnehmer eine völlig andere als nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Tätigkeit aufzuerlegen. Hierzu bedarf es eines Änderungsvertrages oder einer Änderungskündigung. Ein Arbeitnehmer, der von einer unzulässigen Ausübung des Direktionsrechts betroffen ist, sollte unbedingt anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen. Um keine fristlose Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung zu riskieren, ist es ratsam, die Anweisung des Arbeitgebers zunächst unter Vorbehalt zu befolgen, um gleichzeitig beim Arbeitsgericht zu beantragen, dass die Unwirksamkeit der Maßnahme festgestellt wird. Eine Klagefrist ist insoweit nicht einzuhalten.

Druckkündigung

In der arbeitsrechtlichen Praxis kommt es leider vor, dass Dritte unter Nutzung von Druckmitteln vom Arbeitgeber verlangen, dass er einen bestimmten Arbeitnehmer entlässt. Ein solcher Druck kann von Auftraggebern und anderen Arbeitnehmern ausgehen. Eine Druckkündigung liegt vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen. Dabei sind zwei Fallgestaltungen zu unterscheiden: Das Verlangen des Dritten kann gegenüber dem Arbeitgeber durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder einen in dessen Person liegenden Grund objektiv gerechtfertigt sein. In diesem Falle liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung ausspricht. Fehlt es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung, spricht man von einer echten Druckkündigung, die als Kündigung aus betriebsbedingten Gründen grundsätzlich wirksam sein kann. Allerdings gebietet es die Fürsorgepflicht gegenüber dem angegriffenen Arbeitnehmer, dass sich der Arbeitgeber zunächst schützend vor diesen stellt. Alles Zumutbare muss versucht werden, um die Druckausübenden von ihrer Drohung abzubringen. Nur wenn diese Versuche erfolglos bleiben - also zum Beispiel die Belegschaft oder ein bestimmter Kunde ernsthaft die Zusammenarbeit mit dem Betroffenen verweigert - und dem Arbeitgeber bei Festhalten an dem Arbeitnehmer ein erheblicher Schaden entstehen würde, kommt ausnahmsweise eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht.

Ehegattenarbeitsverhältnis

Auch zwischen Ehegatten kann ein wirksames Arbeitsverhältnis begründet werden, jedoch werden solche Arbeitsverhältnisse von der Finanzverwaltung besonders streng kontrolliert. Sie müssen einem sog. Fremdvergleich standhalten, d.h. das Ehegattenarbeitsverhältnis muss genauso begründet und durchgeführt werden wie es zwischen Fremden üblich ist. Daran fehlt es bereits, wenn in einem Ehegattenarbeitsvertrag eine Scheidungsklausel enthalten ist, wonach das Vertragsverhältnis automatisch enden soll, sobald ein Scheidungsverfahren bei Gericht anhängig ist. Kommt es im Rahmen eines Ehegattenarbeitsverhältnisses zu rechtlichen Streitigkeiten, so ist das Arbeitsgericht sachlich zuständig, und nicht etwa das Familiengericht (Beschluss des LAG Niedersachsen vom 26.06.2000, Az.: 19 Ta 210/00).

Einfühlungsverhältnis

Um die persönliche und fachliche Tauglichkeit eines Arbeitnehmers zu „testen“, wird bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters oftmals ein Probearbeitsverhältnis abgeschlossen. Ein solches Probearbeitsverhältnis ist zu unterscheiden vom sog. „Einfühlungsverhältnis“, bei dem der Arbeitnehmer in den Betrieb aufgenommen wird, ohne Pflichten zu übernehmen. Der Arbeitnehmer untersteht während der Dauer des Einfühlungsverhältnisses lediglich dem Hausrecht des Arbeitgebers, nicht aber seinem Direktionsrecht. Ob der Arbeitgeber hierfür eine Vergütung schuldet, hängt vom Inhalt des abgeschlossenen Vertrages ab. Nach der Auffassung des LAG Bremen ist es durchaus zulässig, eine unbezahlte „Kennenlernphase“ zu vereinbaren (Urteil vom 25.07.2002, Az.: 3 Sa 83/02). Es empfiehlt sich im übrigen, über das „Einfühlungsverhältnis“ einen schriftlichen Vertrag abzuschließen, da jedenfalls nach Auffassung des ArbG Iserlohn (Urteil vom 23.02.2005, Az.: 3 Ca 970/04) ein Einfühlungsverhältnis gleichzusetzen ist mit einem befristeten Arbeitsverhältnis und die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform bedarf.

Einstellungsgespräch

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (Grundsatzurteil vom 7.6.1984, Az.: 2 AZR 270/83) darf der Arbeitgeber im Einstellungsgespräch nur solche Fragen stellen, an deren Beantwortung ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse besteht. Dies beurteilt sich insbesondere danach, ob die abgefragte Tatsache in einem erkennbaren Zusammenhang mit der Beschäftigung steht. Die Frage nach einer Schwangerschaft ist wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung jedenfalls bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen grundsätzlich unzulässig. Beim Einstellungsgespräch darf auch nach Vorstrafen gefragt werden, wenn dies für die zu besetzende Stelle von Bedeutung ist. Die Frage nach der Gewerkschafts- oder Parteizugehörigkeit ist nur sehr eingeschränkt zulässig. Von der Zulässigkeit dieser Frage ist im Regelfall auszugehen, wenn sich der Bewerber um eine Stelle in einer Gewerkschaft oder Partei bewirbt und die Frage den Tendenzbezug sicherstellen soll. Die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit ist ferner zuzulassen, wenn der Bewerber als leitender Angestellter den Arbeitgeber zur Seite stehen soll. Wenn der Bewerber eine zulässige Frage wahrheitswidrig beantwortet, kann der anwerbende Arbeitgeber den abgeschlossenen Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung gemäß § 123 BGB anfechten. Dann wird der Vertrag rückwirkend unwirksam. Wird eine unzulässige Frage wahrheitswidrig beantwortet, so bleibt dies folgenlos, denn der Arbeitgeber kann in diesem Fall den Arbeitsvertrag nicht wegen arglistiger Täuschung anfechten, weil das Merkmal der Arglist nicht erfüllt ist. Der abgeschlossene Arbeitsvertrag bleibt also wirksam.

Elternzeit

Auch wenn die Elternzeit im Bundeserziehungsgeldgesetz geregelt ist, besteht der Anspruch auf Elternzeit unabhängig von dem sozialrechtlichen Anspruch auf Zahlung des Erziehungsgeldes. Die Elternzeit (früher „Erziehungsurlaub“ genannt) können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes beanspruchen. Erforderlich ist ein fristgerechter und schriftlicher Antrag beim Arbeitgeber, in dem erklärt werden muss, für welchen Zeitraum die Elternzeit genommen werden soll. Der die Elternzeit in Anspruch nehmende Beschäftigte genießt besonderen Kündigungsschutz, denn der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der Elternzeit grundsätzlich nicht kündigen. Nur in Ausnahmefällen kann die Kündigung von der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde für zulässig erklärt werden.